Скачать проверочные листы ГИТ
Скачать проверочные листы МЧС

Совместитель! сложности и «подводные камни»

Как каждый работник мечтает о замечательном работодателе, так каждый работодатель жаждет видеть в своих рядах хорошего работника. И не важно, какой объем работы имеется в организации для этого работника. Зачастую объем совсем небольшой, но от этого желание, чтобы работа была выполнена качественно, не исчезает.

Если работник хороший, то он стремится использовать свои знания максимально, чтобы получать за это достойный уровень заработной платы. То есть, как правило, такой работник будет искать себе работу на полный рабочий день. А работу небольшого объема любой работник-трудоголик будет рассматривать как дополнительную. Законодатель позволяет работу по совместительству:

«Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса» (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ).

Несмотря на некоторое законодательное регулирование совместительства, на практике в этой области встречается много вопросов, зачастую спорных и неоднозначных.

Бесспорным остается тот факт, что работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время и оформляется самостоятельным трудовым договором. Это главное отличие совместительства от совмещения (данные понятия часто путают новички). А вот остальные вопросы работы по совместительству зачастую известны несколькими точками зрения на их разрешение.

Сколько времени может работать совместитель по каждому договору?

Иногда люди устраиваются на работу по совместительству к нескольким работодателям одновременно или к одному, но на несколько должностей. Например, по одной должности у человека трудовой договор об основной работе, а еще по двум должностям трудовые договоры о работе по совместительству. Вопрос в том, сколько часов человек может работать на каждой работе по совместительству?

Статья 282 ТК РФ регламентирует:

«Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса».

Одни специалисты говорят, что работать по совместительству можно до половины нормы часов по каждому отдельному трудовому договору.

«…Можно ли установить одному сотруднику внутреннее совместительство сразу по двум должностям по 0,5 ставки на каждой из них? …

Да, можно… Продолжительность рабочего времени по совместительству в описанной вами ситуации не должна превышать четыре часа в день (половину нормы рабочего времени за учетный период) по каждому договору совместительства…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», январь 2019 г., онлайнинспекция.рф).

Вторые же утверждают, что ограничение продолжительности работы половиной нормы применяется для всех договоров по совместительству, то есть у всех работодателей в сумме работник может работать по совместительству не более половины нормы часов.

«…Можно ли принять на работу сторожа по внешнему совместительству по двум договорам на 0,5 ставки каждый в одну организацию?

…Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству (в том числе выполняемой по нескольким трудовым договорам) не должна превышать четырех часов в день, а в течение учетного периода – половины нормы рабочего времени за учетный период, установленной для соответствующей категории работников. Следовательно, по общему правилу прием совместителя на полную ставку или по двум трудовым договорам на 0,5 ставки неправомерно…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», апрель 2017 г., онлайнинспекция.рф).

Таким образом, если вы склоняетесь ко второй точке зрения, то будьте готовы отстаивать ее, если к вам придет проверяющий с иным взглядом на этот вопрос.

Сколько трудовых договоров по совместительству может заключать работник?

В соответствии со ст. 282 ТК РФ:

«Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом».

И такая формулировка дает право некоторым специалистам говорить о том, что ничто не может ограничивать количество заключенных трудовых договоров по совместительству. Это было бы так, если бы каждая статья Трудового кодекса РФ существовала в отдельности. Но мы обязаны применять все нормы в совокупности. И такой нормой, которая все же может ограничить количество заключенных по совместительству трудовых договоров, как раз является норма, регламентирующая продолжительность рабочего времени по совместительству.

Учитывая, что в сутках всего 24 часа, становится понятным, что сумма часов работы у всех работодателей как минимум не может превышать этого времени. А ведь у работника должно быть еще и время для отдыха.

Кроме того, если придерживаться второй точки зрения о продолжительности рабочего времени совместителя (сумма часов работы по совместительству у всех работодателей не должна превышать половину нормы), то это тем более может ограничить количество трудовых договоров по совместительству для одного работника.

Возникает вопрос: а кто может узнать, сколько этих договоров, какое в них указано время работы, если все работодатели разные? Это легко прослеживается контролирующими органами: ФСС, налоговой инспекцией. И возникает большое количество судебных споров о законности выплат, полученных такими работниками.

 

Какую оплату труда устанавливать совместителю?

Согласно ст. 285 ТК РФ:

«Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ».

Как мы видим, законодатель предусмотрел несколько вариантов оплаты. При этом, по нашему мнению, условие оплаты «пропорционально отработанному времени» относится к случаям, когда работнику устанавливается оклад. Ведь оклад – это «фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

Много споров среди специалистов вызывает вопрос: в трудовом договоре и приказе о приеме нужно указывать полный размер оклада по должности или его часть в случае использования формы приказа, идентичной утвержденной Госкомстатом РФ формы N Т-1?

Одни специалисты считают правильным указывать полный размер оклада, утвержденный в штатном расписании организации, с оговоркой, что оплата происходит пропорционально отработанному времени.

Второе мнение: необходимо указывать точный размер оплаты, который будет получать работник-совместитель.

На наш взгляд, если форма приказа предполагает указание оклада по должности, то нужно указывать полный оклад по должности, но при этом обязательно делать в том же приказе пояснение, что в соответствии с ТК РФ «оплата производится пропорционально отработанному времени», а за «полставки» работник будет получать половину оклада (см. образец ниже).

В пользу такого варианта говорят следующие аргументы.

Предположим, в штатном расписании есть три должности юриста. Оклад по данной должности составляет 20000 рублей. Для двух юристов работа является основной, а третий принят по совместительству на 2 часа в день. В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». А оклад по должности юриста, как мы уже определились, равен 20000 руб. Таким образом, не может быть у одного юриста оклад 20000 рублей, а у другого – 5000 руб.

Посмотрим, что об этом говорится на портале Роструда «Онлайнинспекция.рф».

«…В трудовом договоре необходимо указать вариант а (оклад в соответствии со штатным расписанием, премию и то, что заработная плата производится пропорционально отработанному времени)…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», февраль 2019 г., онлайнинспекция.рф.

«…Содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Поэтому если в трудовом договоре указан оклад в размере, соответствующем полной ставке по штатному расписанию, и определено, что оплата производится пропорционально отработанному времени, то в приказе необходимо указывать полный оклад согласно штатному расписанию.

Если в трудовом договоре указан оклад, соответствующий рабочему времени работы совместителя, в приказе делается соответствующая запись…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», онлайнинспекция.рф).

Какой бы из вариантов Вы ни выбрали, старайтесь формулировать так, чтобы работнику был предельно понятен окончательный размер оплаты, который он будет получать. Например:

«За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 11 300 (одиннадцать тысяч триста) рублей в месяц.

Должностной оклад (оклад по должности в соответствии со штатным расписанием) установлен для штатной единицы с полной нормой рабочего времени (40-часовая рабочая неделя).

Оплата Работнику производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада, установленного штатным расписанием Работодателя для данной должности».

Или еще точнее:

«За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере 11 300 (одиннадцать тысяч триста) рублей в месяц.

Должностной оклад (оклад по должности в соответствии со штатным расписанием) установлен для штатной единицы с полной нормой рабочего времени (40-часовая рабочая неделя).

Оплата Работнику производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада, установленного штатным расписанием Работодателя для данной должности.

При отработке половины нормы рабочего времени (20-часовая рабочая неделя) Работнику выплачивается половина оклада, установленного штатным расписанием по его должности, а именно 5650 (пять тысяч шестьсот пятьдесят) рублей».

А можно ли устанавливать совместителю полный оклад, несмотря на то что работает он неполный день?

Учитывая формулировку статьи 285 ТК РФ «…либо на других условиях, определенных трудовым договором», казалось бы, можно устанавливать в трудовом договоре любой размер оплаты. К этому же склоняются и специалисты контролирующих органов, но с оговоркой. В Письме Федеральной службы по труду и занятости от 19.03.2012 N 395-6-1 говорится:

  • «…2. Согласно ст. 285 Кодекса оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В связи с этим в трудовом договоре с конкретным работником, работающим по совместительству, могут быть определены иные условия оплаты (например, в полном объеме).

Вместе с тем при определении условий оплаты труда совместителям целесообразно учитывать нормы ст. 132 Кодекса».

А статья 132 ТК РФ гласит: «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

То есть в случае спора может быть признано незаконным, что и совместителю, который работает несколько часов в день, и работнику, полный день выполняющему те же трудовые обязанности, установлена одинаковая оплата. Поэтому, на наш взгляд, лучше не создавать таких спорных ситуаций, устанавливать работнику оплату пропорционально отработанному времени, а за особые заслуги его можно премировать.

Как работодатель может узнать,что у работника есть основное место работы?

Трудовой договор о работе по совместительству заключается, когда у работника есть основная работа. А как работодателю узнать, действительно ли она есть?

Он должен запросить копию трудовой книжки с основного места работы?

Статья 283 ТК РФ регламентирует:

«При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы».

Таким образом, законом не предусмотрено требование копии трудовой книжки при приеме на работу по совместительству, а в статье 65 ТК РФ прямо указано на исключение оригинала трудовой из перечня документов при приеме совместителя: «…трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства».

Следовательно, требовать любые документы, кроме предусмотренных законодателем (копию трудовой книжки, трудового договора, приказ о приеме на основное место работы и т.д.), нельзя, это будет незаконным. Требовать нельзя, а попросить, полагаем, можно. Если же работник откажется доказывать документально, что у него есть основная работа, то исходя из действующего законодательства получается, что работодателю придется лишь поверить работнику на слово, что он имеет основное место работы и в данную организацию должен быть принят как совместитель.

Конечно, в этом случае имеется определенное «неудобство» для работодателей. Ведь нерадивый работник может воспользоваться таким правом, сказать, что у него есть основное место работы, не предоставить свою трудовую книжку и в любой момент просто исчезнуть, ведь его ничего не будет удерживать.

Похожий вопрос возникает и при планировании отпуска совместителя: как правильно запланировать отпуск внешнему совместителю – запрашивать справку с основного места работы?

На практике обычно просят внешнего совместителя принести справку с основного места работы о времени использования ежегодного оплачиваемого отпуска. Если же он не приносит, то с него берут заявление, в котором он пишет, когда ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на основной работе, и просит на работе по совместительству предоставить данный отпуск одновременно.

Ст. 286 ТК РФ гласит:

«Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности».

Как мы видим, законодатель также не предусмотрел обязанности работника предоставлять какие-либо подтверждающие документы с основного места работы. Учитывая это, мы считаем, что для того чтобы запланировать в определенное время отпуск внешнему совместителю, требовать от него какие-либо справки будет незаконно. Можно попросить предоставить справку о времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска с основной работы, но в случае если работник ее не принесет, то работодателю, опять же, придется поверить работнику на слово (его заявлению).

Может случиться так, что совместитель злоупотребит своим правом и возьмет отпуск просто в удобное для себя время (укажет в заявлении, что отпуск на основной работе ему предоставляется в такое-то время, хотя на самом деле это неправда). Обязан ли будет работодатель потом предоставить ему ежегодный отпуск второй раз, когда на основной работе он действительно пойдет в отпуск? Думаем, что не обязан. В своем заявлении (при планировании графика отпусков или в случае приема после утверждения графика – о предоставлении отпуска вне графика) работник укажет, что в это же время ему будет предоставлен отпуск по основному месту работы и, поскольку отпуск уже будет использован, получить его второй раз в этом рабочем году уже не получится. Предоставление двух ежегодных оплачиваемых отпусков за один рабочий год законом не предусмотрено.

А вот что касается ч. 2 ст. 286 ТК РФ (в которой говорится о случае, когда продолжительность отпуска по основному месту работы будет больше, чем по совместительству), видится правильным, что работнику следует все-таки предоставить об этом справку с основного места работы, иначе у работодателя-совместителя не будет оснований предоставить отпуск без сохранения заработной платы после ежегодного оплачиваемого отпуска.

Можно ли заключать с совместителями срочный трудовой договор вне зависимости от выполняемой ими работы?

Статья 59 ТК РФ допускает такую возможность:

«…По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

…с лицами, поступающими на работу по совместительству…».

Очень важно внимательно отнестись к формулировке статьи: «по соглашению сторон … может…». Это означает, что можно установить ограниченный срок трудового договора только в случае, если обе стороны согласны на это.

Предположим, работодателя полностью устроил соискатель, его квалификация, профессиональные навыки подходят для замещения вакантной должности и других, лучших кандидатов, на эту должность нет. Работодатель подготовил трудовой договор, в котором прописал условие о том, что трудовой договор является срочным. Но кандидат отказался подписывать такой трудовой договор, сказал, что он не согласен с условием срочности. И в данном случае работодателю придется изменить условие трудового договора и заключить трудовой договор на неопределенный срок. Отказ этому соискателю по тому основанию, что работник не согласился с условием срочности в трудовом договоре, полагаем, будет незаконным.

Хочется отметить, что зачастую для работодателей невыгодно заключать срочный трудовой договор с совместителями. Об этом следующий вопрос.

Можно ли уволить совместителя, с которым заключен срочный трудовой договор, в случае приема на должность работника, для которого данная работа будет основной?

Нет. Именно поэтому срочный трудовой договор может стать «ловушкой» для работодателя.

На совместителя в полной мере распространяются все статьи Трудового кодекса РФ, в том числе и о прекращении трудовых отношений. Самостоятельным основанием прекращения трудового договора со «срочником» является п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – истечение срока трудового договора. А статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству: «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора». В этой статье четко регламентировано, что расторгнут может быть только «трудовой договор, заключенный на неопределенный срок». А не срочный. То есть при заключении срочного трудового договора с совместителем данным основанием (ст. 288 ТК РФ) для прекращения трудового договора воспользоваться не получится. И на эту должность работодатель не сможет принять основного работника до тех пор, пока совместитель не будет уволен по любому иному законному основанию.

Как внести запись в трудовую книжку, если работа по совместительству превратилась в основную работу?

При приеме на работу с каждым работником заключается трудовой договор. В соответствии со ст. 282 ТК РФ «в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством». То есть совместительство является условием трудового договора. И в течение трудовой деятельности изменять условие трудового договора можно только по обоюдному согласию сторон. Тот факт, что работник уволился с основного места работы, не обязывает работодателя-совместителя изменять условия трудового договора и признавать работу основной. Также закон не обязывает и работника при «утрате» основного места работы сообщать об этом второму работодателю. Он вполне может найти себе и другую основную работу, при этом оставаясь на прежнем месте совместителем.

Но если обе стороны трудовых отношений договорились о том, что теперь работа должна стать для совместителя основной, то это допустимо. Опять же, по поводу оформления таких изменений существует два мнения.

Первое мнение: Трудовой кодекс РФ не предусматривает такой «трансформации» договора, т.е. изменить соглашением к трудовому договору условие о совместительстве нельзя. Следовательно, необходимо работника уволить, а затем принять вновь, но уже на основное место работы.

У такого мнения есть несколько «подводных камней». Во-первых, непонятно, как увольнять совместителя? Специального основания увольнения по такой причине нет. Увольнение по собственному желанию в данном случае возможно, но фактически оно не будет являться желанием работника уволиться, ведь он намерен продолжать работу. Получается, что единственным законным и очевидным основанием для увольнения в таком случае будет только соглашение сторон. Но увольнение в принципе не выгодно работнику-совместителю, например, в части получения отпуска – ведь отпуск предоставляется за рабочий год, и, увольняясь, стаж для предоставления отпуска работнику придется нарабатывать с первого дня. Но если обе стороны такое развитие событий устраивает, то вполне можно поступить именно так: уволить совместителя, затем заключить с ним трудовой договор, работа по которому будет основной. И в этом случае никаких сложностей с заполнением трудовой книжки не возникает.

Второе мнение: совместительство в трудовом договоре является таким же условием, как и все остальные условия. А в соответствии со ст. 72 ТК РФ «изменение определенных сторонами условий трудового договора… допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме». То есть достаточно заключить соглашение об изменении условий трудового договора, в котором пункт о работе по совместительству изложить в новой редакции, что работа является основной. В этом случае работник продолжает работать, не теряет свой стаж для отпуска и, возможно, иные блага, предусмотренные у работодателя (например, надбавку за стаж работы в данной организации). Но у кадровых специалистов возникает вопрос, как же оформлять в таком случае процедуру такого «перехода» из совместителей в основные.

Сразу отметим, что это не перевод в том смысле, который вложил в него законодатель (согласно ст. 72.1 ТК РФ «перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем»).

Процедура же проста: заключается соглашение об изменении трудового договора, данное соглашение является основанием для издания приказа о признании работы основной. Приказ издается в произвольной форме, утвержденной у работодателя, вносятся изменения в личную карточку работника на первой странице (аккуратно одной чертой зачеркиваем в графе «вид работы» слова «по совместительству» и на свободном месте пишем «основная»).

Сложность есть в заполнении трудовой книжки, потому что в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, такой случай внесения записи в трудовую книжку не регулируется. Несмотря на то что в каждом своем письме Роструд пишет, что их разъяснения не являются нормативными актами, в данном случае кадровые специалисты руководствуются именно письмом Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1 (Письмо опубликовано в СПС «КонсультантПлюс».):

«Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия).

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи».

Запись в трудовой книжке о работе по совместительству

Еще один интересный вопрос, касающийся внесения записи о работе по совместительству, встретился нам совсем недавно. Отдельные кадровые специалисты настаивают на том, что при внесении записи о работе по совместительству в трудовой книжке не должно быть указания, что это именно работа в качестве совместителя. Их аргумент: «мы же не указываем, что работа является основной».

Мы имеем иное мнение на этот счет. И тому есть причины.

В пункте 3.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек четко описана вся процедура внесения такой записи: «по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы…»

Таким образом, выполняя дословно требования данного пункта Инструкции, запись в графе 3 («Сведения о приеме…») должна быть сделана следующим образом: «Принят на работу в качестве совместителя в Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» в экономический отдел на должность экономиста». А в графе 4 необходимо указать не просто приказ, его номер и дату, но и принадлежность приказа – «Приказ ООО «Ромашка» № 3 л/с от 01.04.2019.

Если в записи трудовой книжки не использовать слова «в качестве совместителя», не указывать, чей именно приказ является основанием для внесения записи, то все записи не отражают истинной картины, одна работа следует за другой, а лишь порядок внесения записи не дает нам права утверждать, что именно первая внесенная в трудовую книжку работа является для работника основной, а вторая – совместительством. То же самое и при увольнении: не всегда работник увольняется сначала с работы по совместительству. Зачастую происходит увольнение с основной работы, а запись о работе по совместительству остается «не закрытой», и увольнение по совместительству может быть внесено через несколько лет уже совершенно другим работодателем.

Поэтому не указывать в трудовой книжке слова «по совместительству» или «в качестве совместительства», по нашему мнению, неверно. Указывать их надо!

Этого же мнения придерживается и Роструд в цитируемом выше письме, и все проверяющие органы:

«…Пример записи: «Принят на работу по совместительству в общество с ограниченной ответственностью «Ололо» (ООО «Ололо») на должность генерального директора»…» (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», март 2018 г., онлайнинспекция.рф).

 

С сайта https://www.kadrovik-praktik.ru/