1. Проверьте, не относится ли работник к категории, которой испытание запрещено
Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ, испытательный срок нельзя устанавливать, например, таким работникам:
- беременным женщинам и женщинам с детьми до полутора лет;
- несовершеннолетним (до 18 лет);
- выпускникам, которые впервые поступают на работу по полученной специальности в течение года после окончания аккредитованной образовательной программы;
- тем, кто избран по конкурсу, на выборную должность или приглашён в порядке перевода от другого работодателя;
- тем, кто заключает трудовой договор на срок до двух месяцев;
- успешно завершившим ученичество;
- направленным на альтернативную гражданскую службу;
- спортсменам, прошедшим у данного работодателя спортивную подготовку.
Если в период уже идущего испытания работодатель узнал, что работник относится к такой категории (например, сотрудница предоставила справку о беременности), он обязан отменить испытание. Для этого издают приказ и заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.
2. Получите согласие работника и оформите условие письменно
Условие об испытании включается в трудовой договор или оформляется отдельным соглашением — но только до фактического допуска работника к работе. Если человек уже приступил к обязанностям, а условие об испытании задним числом не оформили — установить его нельзя.
В документе чётко пропишите:
- продолжительность испытательного срока;
- цели периода;
- критерии оценки (профессионализм, качество выполнения задач, освоение ПО и т.п.).
Роструд рекомендует такую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».
Если в трудовом договоре нет условия об испытании, считается, что работник принят без него. Устные договорённости юридической силы не имеют.
3. Определите законную продолжительность срока
Закон устанавливает максимальные пределы:
- по общему правилу — не более 3 месяцев;
- для руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров (и их заместителей), руководителей филиалов/представительств — не более 6 месяцев;
- если трудовой договор заключён на срок от 2 до 6 месяцев — не более 2 недель.
При этом стороны по взаимному согласию могут установить срок меньше максимального. А вот продлить уже установленный срок нельзя.
Исключение: если в период испытания работник фактически отсутствовал (был на больничном, в неоплачиваемом отпуске, прогулял), эти периоды в испытательный срок не засчитываются — и работодатель вправе издать приказ о продлении срока на количество пропущенных дней.
4. Организуйте процесс оценки
Чтобы в случае спора у вас были аргументы:
- составить индивидуальный план работы на период испытания. В нём зафиксируйте конкретные задачи, сроки их выполнения и критерии оценки. Ознакомьте работника с планом под подпись;
- в течение всего срока фиксировать результаты: отмечать как успехи, так и нарушения. В качестве доказательств подойдут докладные записки руководителя, отчёты самого работника, акты о браке, приказы о дисциплинарных взысканиях, жалобы клиентов.
5. Действуйте, если результат неудовлетворительный
Если по итогам испытания вы пришли к выводу, что работник не справился, вы вправе расторгнуть трудовой договор (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Для этого нужно:
- Собрать доказательства неудовлетворительного результата.
- Письменно уведомить работника не позднее чем за 3 дня до планируемой даты увольнения. В уведомлении чётко укажите причины, послужившие основанием для такого вывода, и при возможности сошлитесь на подтверждающие документы.
- Издать приказ об увольнении. В основании укажите: «неудовлетворительный результат испытания, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации». Ознакомьте работника с приказом под роспись.
- Внести запись в трудовую книжку (если она ведётся) с той же формулировкой, что и в приказе.
- Подать сведения в СФР (форма ЕФС-1) не позднее следующего дня после издания приказа.
- Произвести окончательный расчёт (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск).
Если срок испытания истёк, а работник продолжает трудиться, он считается выдержавшим испытание. После этого уволить его по основанию «неудовлетворительный результат испытания» уже нельзя — только на общих основаниях.